Bel ons:

Het Tuckman-model: groepsontwikkeling in vijf fases

Het Tuckman-model: groepsontwikkeling in vijf fases

Wil je resultaten bereiken met een groep? Dan moet je begrijpen welke groepsontwikkeling zich voltrekt. Het Tuckman-model geeft je handvatten om deze dynamiek te doorgronden.

Wanneer je als trainer resultaten wilt bereiken met een groep, moet je vroeg of laat aandacht besteden aan de groepsontwikkeling. Of je nu een cursus verzorgt, een teamsessie begeleidt of lesgeeft aan een klas: je hebt altijd te maken met de wetmatigheden van groepsprocessen. Het kan waardevol zijn om de patronen daarin te herkennen.

Groepsontwikkeling volgens Tuckman

In 1965 van de vorige eeuw publiceerde psycholoog Bruce Tuckman een artikel getiteld Developmental sequence in small groups. 1 Daarin beschrijft hij de typische ontwikkeling die een groep doormaakt. Deze beschrijving zou later bekend komen te staan als het Tuckman-model. Hoewel het is ontstaan in een psychotherapeutische context, biedt het ook in andere situaties een nuttig kader om processen in groepen te analyseren en begeleiden.

De vijf fases van het Tuckman-model

Het Tuckman-model onderscheidt vijf fasen die een groep doorloopt: forming, storming, norming, performing en adjourning. 2 Hieronder bespreken we het model stapsgewijs.

Fase 1: forming

In de eerste fase, forming, vormt het team zich. De teamleden maken kennis, tasten af en testen elkaar, onder meer om te achterhalen welke taken bij elk afzonderlijk lid passen. Tijdens de vormfase gaan ze ook een afhankelijkheidsrelatie aan met de leider, terwijl de leden onderling een hiërarchie vormen – al dan niet op basis van bestaande normen. 3

Als een team deze eerste fase van het Tuckman-model succesvol doorloopt, dan is er sprake van een herkenbare teamstructuur, is de rolverdeling duidelijk en zijn er concrete doelen gesteld. Deze fase helpt het team om met realistische verwachtingen aan het proces te beginnen. Als leider is het je opdracht om eenduidig te communiceren en de veiligheid maximaal te stimuleren.

Kenmerken

  • Verkenning en aftasten
  • Afhankelijkheid van de leider
  • Oriëntatie op de taak
  • Onzekerheid en angst

Fase 2: storming

Tijdens de tweede fase, storming, beginnen de teamleden hun posities in te nemen. Er kan wrijving ontstaan tussen de groepsleden, waardoor weerstand ontstaat tegen de taak die ze moeten uitvoeren. In dit stadium kunnen zich discussies, conflicten en emotionele reacties voordoen. Teamleden kunnen de oorspronkelijke missie of doelen ter discussie stellen en bekritiseren. Ook proberen ze hun positie en status binnen de groep te bepalen.

Hoewel dit tot stressvolle en oncomfortabele situaties kan leiden, is de stormfase essentieel voor de ontwikkeling van de groep. De verschillende perspectieven en ideeën komen immers naar de oppervlakte en kunnen tot een gezonde discussie leiden. Een groep die te veel streeft naar consensus en harmonie, loopt het risico vast te lopen aangezien onderliggende problemen onopgelost blijven.

Het is essentieel om de groep door deze fase van het Tuckman-model heen te loodsen. Enerzijds moet je het ongemak laten bestaan, zodat de groep die hindernis kan nemen. Je moet weerstand dus serieus nemen en constructief omgaan met conflicten die zich voordoen. Anderzijds moet je voorkomen dat de groep in een negatieve spiraal belandt. Dat bereik je door een standvastige houding aan te nemen en sturing te geven.

Kenmerken

  • Conflicten en meningsverschillen
  • Strijd om posities en invloed
  • Taakgericht gedrag overheerst
  • Behoefte aan richting en begeleiding

Fase 3: norming

Fase 3 van het Tuckman-model, norming, dient zich aan zodra de weerstand uit de stormfase is overwonnen. Er ontstaat een gevoel van saamhorigheid en cohesie binnen de groep, mede doordat de groepsleden volgens gedeelde normen gaan handelen en overeenstemming bereiken over hun rollen. Ze voelen zich bovendien veilig om hun persoonlijke mening te uiten.

Tijdens deze fase kan een solide basis ontstaan voor om te presteren. De eenheid zorgt ervoor dat de groepsleden zich gewaardeerd voelen en zich committeren aan het gezamenlijke doel. Toch is het ook een kwetsbaar stadium. Als groepsleden de nieuwe normen niet naleven, kan de groep makkelijk weer in de stormfase terechtkomen.

Het is essentieel om als leider het goede voorbeeld te geven, de gemaakte afspraken te bewaken en te blijven werken aan onderling vertrouwen en verbinding. Als je daarin slaagt, liggen hoge prestaties binnen handbereik.

Kenmerken

  • Consensus over rollen en verantwoordelijkheden
  • Ontwikkelen van gedeelde normen en waarden
  • Toenemend vertrouwen en eenheid
  • Constructieve samenwerking
  • Stijgende productiviteit

Fase 4: performing

In de voorlaatste fase, performing, bereikt de groep een nieuwe dynamiek. De deelnemers hebben de groepsstructuur omarmd, waardoor ze gezamenlijk naar het eindresultaat toe kunnen werken. Ze kunnen zich vrij voelen om hun rol wat flexibeler te vervullen als dat de taak ten goede komt. In deze fase van het Tuckman-model is de groep, kortom, bijzonder taakgericht. Dat leidt tot optimale prestaties.

Dit is de fase waar iedere groep naar streeft. Het geheel draait als een geoliede machine, de leden halen voldoening uit wat ze doen en zijn trots op wat ze samen bereiken. Het is echter niet vanzelfsprekend dat een team in deze fase blijft. Er kunnen intern en extern veranderingen optreden die het evenwicht verstoren.

Ook kan verveling of zelfgenoegzaamheid toeslaan als een team te lang in deze comfortabele fase blijft. De uitdaging voor de leider is dan ook om continu alert te blijven, de lat hoog te leggen en te blijven werken aan verbetering en vernieuwing.

Kenmerken

  • Focus op gezamenlijke doelen en resultaten
  • Hoge mate van autonomie en zelforganisatie
  • Effectieve samenwerking en synergie
  • Hoge productiviteit en kwaliteit

Fase 5: adjourning

In eerste instantie bestond het Tuckman-model uit vier fasen. Mede beïnvloed door inzichten uit andere studies voegde hij er in 1977 een vijfde fase aan toe: adjourning, oftewel uiteengaan. Hij stelt dat het afscheid een aanzienlijk aandeel heeft in de groepsontwikkeling aangezien er sterke interpersoonlijke gevoelens in worden ontwikkeld. Voor veel groepsleden is de ontbinding van de groep een belangrijk thema. 4

De teamleden ronden hun taken en verantwoordelijkheden af, kijken terug op wat ze bereikt hebben en evalueren het proces. Ze nemen afscheid van elkaar – en dus van hun gezamenlijke identiteit. Er kunnen sterke gevoelens van trots ontstaan, maar ook gevoelens van weemoed en verlies. Deze fase wordt daarom ook wel omschreven als mourning, wat rouwen betekent.

De rol van de leider is om het project duidelijk en bevredigend af te sluiten. Als trainer geef je erkenning aan de deelnemers en de groep, blik je met een positieve intentie vooruit en begeleidt het team bij de emotionele verwerking van het afstand. Door deze fase bewust te doorlopen, kunnen de deelnemers met een goed gevoel terugkijken en de opgedane ervaringen meenemen naar toekomstige situaties.

Kenmerken

  • Afronden van het werk
  • Evaluatie en reflectie
  • Emoties rond het afscheid
  • Transitie naar de toekomst

Het Tuckman-model in de praktijk

Als trainer kun je het Tuckman-model gebruiken om het groepsproces te begeleiden en de ontwikkeling van je deelnemers te ondersteunen. Het helpt je bepalen welke rol je gedurende het proces vervult, hoe je omgaat met weerstand uit de groep en wanneer je interventies wilt plegen. Het model vormt dan ook een waardevolle aanvulling op de didactische principes die je hanteert.

Belangrijk is wel om je niet blind te staren op het model en zelf de groepsontwikkeling goed te monitoren. Het model helpt je om het proces te herkennen, maar is geen methode die je hoe dan ook moet volgen om tot een hechte groep te komen.

Weet jij de groepsontwikkeling te doorgronden?

Elke groep doorloopt verschillende fasen. In iedere fase is er behoefte aan specifiek leiderschap en interventies. Als trainer kun je de groepsontwikkeling positief beïnvloeden. Daarvoor is het noodzakelijk deze processen te herkennen, waar nodig te stimuleren en er voortdurend adequaat op in te spelen.

Bronnen

  1. Tuckman, B. (1965). ‘Developmental Sequence in Small Groups’. In: Psychological Bulletin, vol. 63 (6), p. 384-99. ↩︎
  2. Oorspronkelijk bestond het model uit vier fases. Tuckman heeft de laatste fase, adjourning, er pas in 1977 aan toegevoegd. ↩︎
  3. Tuckman, B. (1965). ‘Developmental Sequence in Small Groups’. In: Psychological Bulletin, vol. 63 (6), p. 396. ↩︎
  4. Tuckman, B. en Jensen, A. (1977). ‘Stages of Small-Group Development Revisited’. Group & Organization Management, 2, p. 426. ↩︎

TAGS

Ontwikkel je didactische vaardigheden

Wij zijn Centrum voor Didactiek. Wij helpen jou als professional je didactische vaardigheden verbeteren. Dat doen we in de vorm van training en coaching. Verder delen we kennis over alles wat te maken heeft met didactiek.

Ontwikkel je didactische vaardigheden

Wij zijn Centrum voor Didactiek. Wij helpen jou als professional je didactische vaardigheden verbeteren. Dat doen we in de vorm van training en coaching. Verder delen we kennis over alles wat te maken heeft met didactiek.

×